La Fédération du Bâtiment et des TP du département de la Vienne est une organisation professionnelle qui a pour but de représenter et défendre les entreprises de bâtiment et de travaux publics
auprès des pouvoirs publics, des décideurs économiques et des autres acteurs de la construction.

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GESTION DE CRISE - BOITE A OUTILS

Difficultés des entreprises - Boite à outils

Le  18 février 2014

DIFFICULTES DES ENTREPRISES

Aujourd’hui, vous êtes nombreux à rencontrer des difficultés d’ordre économique. 
La Fédération du Bâtiment souhaite vous accompagner dans cette période difficile et vous présenter des solutions sur les aspects sociaux, les risques financiers, les impayés.


- Télécharger les guides : 
             Prévenir et guérir les difficultés des entreprises
             40 bonnes pratiques de gestion

- Engager des mesures de sauvegarde (procédure de sauvegarde, redressement judiciaire, mandat ad hoc…)

- Prévenir les risques financiers 
             - Détecter les difficultés pour agir
             - Auto diagnostiquer la situation de l’entreprise (outil de diagnostic)
             - Solliciter des délais de paiement des dettes fiscales et sociales (formulaires téléchargeables)
             - Faire appel au médiateur du crédit
             - Souscrire une assurance-crédit
             - Contacter OSEO (pour le soutien de l’innovation et de la croissance des PME)

- Les OUTILS pour FAIRE FACE  en matière sociale :

MAINTIEN DES EFFECTIFS

En cas de difficultés économiques, l’une des premières mesures adoptées par les entreprises consiste à suspendre le recours à la main-d’œuvre temporaire. Le non renouvellement des contrats à durée déterminée (CDD) comme la non-reconduction

des missions d’intérim permettent ainsi aux entreprises d’accompagner la diminution de leur activité, tout en préservant les emplois permanents.

Toutefois, en cas de difficultés durables et importantes, la baisse d’activité est susceptible d’affecter l’ensemble des salariés, les entreprises se trouvant dès lors contraintes d’envisager le licenciement pour motif économique d’une partie de leur personnel

sous contrat à durée indéterminée (CDI).

Outre son coût immédiat (indemnités de licenciement et de préavis) et son impact sur le plan humain, le licenciement pour motif économique est rarement sans conséquence sur le fonctionnement ultérieur de l’entreprise : perte de savoir-faire et difficulté à retrouver des salariés qualifiés lorsque la conjoncture redevient favorable.

Dans la perspective d’une future reprise d’activité, les entreprises peuvent donc chercher à éviter ou, tout au moins, à limiter les licenciements que leur situation pourrait justifier.

C’est pourquoi il semble opportun de rappeler les mesures principales pouvant être mises en œuvre par les entreprises pour réduire le volume de travail des salariés tout en maintenant l’effectif de l’entreprise.

Ces mesures sont exposées dans les points suivants :

- Fiche 1 : Départ en congés payés
- Fiche 2 : Les conditions générales réglementant  le prêt de main-d’oeuvre entre entreprises

                 Modèle de convention de prêt (Annexe 1)

                 Modèle de courrier informant le salarié (Annexe 2)

                 Modèle d'avenant au contrat de travail (Annexe 3)

- Fiche 3 : Réduction de la durée du travail

- Fiche 4 : Mise en chômage partiel
- Fiche 5 : Départ en formation

RÉDUCTION DES EFFECTIFS

Malgré les mesures de maintien dans l’emploi existantes (voir Maintien des effectifs), certaines entreprises confrontées à d’importantes difficultés économiques peuvent se trouver contraintes de réduire leur personnel et donc de licencier pour motif économique un ou plusieurs de leurs salariés.

Le licenciement pour motif économique, qui fait l’objet d’une définition précise dans le Code du travail, doit d’abord reposer, comme tout licenciement, sur une cause réelle et sérieuse. La légitimité du licenciement économique dépend à cet égard tout autant du motif proprement dit (ex. : les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise) que du respect par l’employeur de son obligation de rechercher au préalable un reclassement au salarié.

D’autres particularités sont par ailleurs attachées au licenciement pour motif économique, les plus importantes étant :

– l’établissement d’un ordre des licenciements ;

– la proposition aux salariés dont le licenciement est envisagé d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;

– le bénéfice par les salariés licenciés d’une priorité de réembauchage ;

– l’information, par les entreprises principales d’au moins 50 salariés, de leurs sous-traitants, en cas de réduction des effectifs affectant ceux-ci.

 

 Ces différentes obligations sont précisées dans :

Fiche 6. Licenciement pour motif économique : principales obligations.

 

Enfin, qu’il soit individuel ou collectif, le licenciement économique exige le respect d’une procédure spécifique qui emporte l’obligation pour l’employeur notamment :

– de consulter les représentants du personnel, s’ils existent dans l’entreprise ;

– d’informer l’administration du Travail (DIRECCTE 1).

Cette procédure devient plus contraignante lorsque le nombre de licenciements envisagés atteint au moins 10 salariés et lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés : augmentation du nombre de réunions des représentants du personnel, élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (ex-plan social), etc.

 

Sur les principales caractéristiques de ces procédures, voir :

Fiche 7 : Licenciement pour motif économique : schémas de procédure.

1. Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.


En cas de mise en place d'un procédure de licenciement économique, rapprochez-vous de votre service juridique au 05 49 61 20 68.